Exclusivité ou non, approche directe ou indirecte, méthode thématique ou systématique, remboursement ou remplacement, retainer fee ou au succès, pourcentage, forfait ou palier ? Face à la myriade de cabinets de recrutement sur le marché et aux différentes propositions de valeur, il n’est pas toujours évident de faire les bons choix en fonction de ses contraintes.
Je vous propose dans cet article Tribes quelques tendances de fond pour vous aider à y voir plus clair et à faire les meilleurs choix possibles.
Et en parallèle de cet article, n’hésitez pas à faire un tour sur le podcast du média Tribes (Start to Scale) qui aborde ce sujet dans différents épisodes. En particulier ci-dessous, vous trouverez le témoignage de Toinon, CEO de Walaaxy, au micro de Eric Seclet !
« J’ai reçu 15 candidats pour le poste de CMO, aucun n’a été retenu… »
C’est là que se faire accompagner par des spécialistes externes du recrutement prend tout son sens.
La multiplication de facteurs à entrer en compte pour mener sa politique de recrutement contribue à créer la confusion quant aux leviers à activer. Entre le social media, les JobBoards, les cabinets de chasse… pas facile de savoir lequel répondra le plus précisément à nos besoins.
Les deux premiers s’avèrent par exemple être un excellent levier pour puiser des candidatures à des postes juniors ou intermédiaires (stage, CDD, etc). En revanche, quand les enjeux du recrutement sont plus coûteux et nécessitent un plus haut degré de technicité, leur impact est souvent bien plus relatif.
L’importance du sourcing
Le sourcing implique plusieurs journées de travail, une investigation complète, qui n’a en définitive qu’une priorité : le match parfait entre talent et le projet. C’est là qu’est la réelle plus-value d’un cabinet de chasse : sa capacité à analyser le profil le plus compatible avec le poste à pourvoir, là ou les outils digitaux laisseront aux candidats le soin d’en juger.
Mais si pléthore de solutions en ligne s’offre à nous, c’est tout autant le cas des cabinets de recrutement. Toutes ne proposent pas les mêmes services, ni les mêmes accompagnements, nous verrons donc dans cet article comment :
- Evaluer son besoin avant de choisir à qui confier un mandat de recrutement
- Etudier les conditions pour retenir un modèle favorable à ses enjeux
- Benchmarker les cabinets existants sur la base de ses critères : on vous a concocté un petit template à télécharger
I. Évaluer les prestations en fonction de ses besoins
Chaque entreprise a des besoins spécifiques en recrutement, tout comme des exigences propres. Cela nécessite un accompagnement parfois sur-mesure. Il est donc important :
- (A) pour elle d’identifier son besoin humain en amont pour choisir la solution la plus adaptée à ses enjeux
- (B) Aussi, une fois ce bilan effectué, il lui faudra s’orienter vers un acteur capable de lui offrir une méthode efficace… et s’en assurer
A) Vos spécificités doivent aussi être celles de votre prestataire
Ciblez la bonne audience !
On a chez Avizio une phrase qui nous est chère : « les meilleurs talents ne cherchent pas, ils se trouvent ». Il est donc primordial d’identifier le niveau d’expertise requis pour le poste : l’ancienneté, la période, les hard skills etc… et de calquer ces exigences vers un dispositif capable de vous offrir ces solutions. Tout n’est qu’une question de ciblage !
“questionnez vous sur les canaux où se situe l’audience que vous chercher à cibler”
Comme vous n’iriez pas promotionner la sortie de la PS5 dans Madame Figaro. Un profil junior ira instinctivement sur les réseaux sociaux et cherchera à gagner en visibilité, en usant par exemple du nouveau filtre LinkedIn « open to work ». Un candidat ayant 20 ans d’expérience et aspirant à de fortes responsabilités attendra de vos nouvelles. Si vous ne lui montrez pas signe de vie, quelqu’un d’autre le fera…
Aussi, si le poste requiert un bagage solide de compétences, sachez que rien ne permet en e-recrutement de vérifier qu’elles sont acquises. Plus les qualifications exigées seront nombreuses, voir techniques, plus le chasseur aura un rôle décisif dans la sélection des candidats.
Deux solutions s’offrent alors à lui :
- il peut évaluer de lui-même leurs compétences, en réalisant de premiers échanges avec eux,
- ou bien décider de confier cette évaluation à un réseau d’experts pour procéder à la phase dite d’« assessment ».
Dans ces deux hypothèses, des filtres sont installés dès l’entrée pour ne retenir qu’une shortlist de candidats dont la solidité du profil est certifiée.
Choisissez des spécialistes !
Votre secteur ainsi que l’expérience souhaitée peuvent induire une forte sélectivité. C’est me cas par exemple, dans l’assurance ou la tech.
Sachez qu’il existe aussi bien des cabinets généralistes que spécialistes. Les premiers sont le plus souvent de grandes structures, établies depuis des années dans le secteur du recrutement et disposant d’un effectif au background très large, donc tous secteurs confondus ! Au contraire, les cabinets spécialisés capitaliseront sur l’expérience de leurs consultants dans un domaine particulier.
Parmi ces spécialisations, on trouve :
- 1/ Le type de profession : il peut s’agir du recrutement spécifique d’un C-Level ou d’une catégorie de métier. Par exemple, AJStage ou La Relève qui recrutent des stagiaires et des juniors, Mobiskill pour les profils tech, Rocket School, Impactup ou Uptoo pour les commerciaux ou encore Heidrick & Struggles qui ne recherche que des top executives.
- 2/ Le type d’entreprise : la segmentation se fait ici selon la taille ou la forme juridique de l’entreprise. On peut trouver des cabinets spécialisés dans des groupes du CAC 40 ou dans des startups, comme c’est le cas chez Ignition Program. Ametix par exemple est particulièrement reconnu pour les ESN
- 3/ Le secteur : le cabinet se spécialisera dans un ou deux domaines d’activité où ses consultants auront une connaissance ciblée et très solide du marché. Fed Human ou Benjamin Jean se spécialisent par exemple dans le recrutement en ressources humaines, ou encore Fab Group qui n’intervient que dans la finance et l’assurance.
En clair, retenez que si votre kiné est plus compétent que votre généraliste pour soulager vos articulations, c’est parce qu’il en a une connaissance plus assidue. C’est la même chose pour un consultant ! Celui qui ne se spécialise pas sera en capacité de résoudre vos problématiques, mais les assimilera moins. Sa réponse sera donc généralement moins précise.
Trouvez avant tout un partenaire !
Par ailleurs, un bon cabinet de chasse de tête n’est pas qu’une tête chercheuse, il doit aussi être un partenaire business à même de discuter des enjeux du postes, de se définition, de la stratégie et du timing d’un recrutement. Exemple typique d’un échange entre nos Talent Managers et candidats :
Cette disposition de sparing partner est évidement à mettre en corrélation avec votre besoin en la matière. Mais si vous identifiez que cela puisse être une bonne valeur ajoutée, garder le bien en tête au moment de la sélection!
Une fois que vous aurez effectué ce diagnostic, vous devrez analyser quelle méthode proposée par les différents chasseurs est la plus adaptée à vos enjeux (B).
B) 3 approches, 2 méthodes : comment choisir ?
Les cabinets de recrutement sont nombreux… très nombreux, il est donc parfois difficile de s’y repérer. Si tous ont la même finalité, les chemins empruntés pour y parvenir peuvent être très différents.
Les 3 approches de recrutement
1. Le recrutement par approche directe :
Le rôle du consultant sera central dans ce modèle, puisqu’il abordera directement les talents issus de son réseau ou de celui de son agence. C’est donc à lui de relever les opportunités pour d’hypothétiques candidats et de les suggérer à son mandant au moment venu. Cette solution est la plus souvent pratiquée, puisqu’elle permet au chasseur d’avoir un champ d’action très libre et donc… une certaine force de frappe !
En revanche, cette stratégie “sortante” qui part des attentes strictes du mandat pour trouver le clone demandé peut induire un manque de créativité dans les suggestions de profils et il arrive que ces derniers ne soient pas toujours pertinents.
2. Le recrutement par cooptation ou recommandation.
On entend cooptation quand la personne suggérée pour le poste l’est pas quelqu’un déjà en place dans l’entreprise qui recrute. Et recommandation lorsque la personne suggérée pour le poste l’est par un réseau qui gravite autour du cabinet de chasse.
C’est ce modèle que nous avons choisi chez Avizio pour assurer à notre sourcing une pré-qualification. Les talents ne sont donc plus directement chassés par nos consultants, mais recommandées par un réseau de 400 top managers, identifiant leurs opportunités et évaluant la solidité de leur expérience.
Bien qu’elle soit de plus faible amplitude, cette méthode permet de gagner du temps dans la validation des profils, mais aussi d’établir plus facilement une relation de confiance avec l’entreprise. Comment ? En sortant du champs de l’expérience pour évaluer un autre point décisif à l’embauche : les soft-skills !
3. Le recrutement 3.0 :
Plus récemment installé dans l’écosystème de chasse, il suit l’évolution des dispositifs digitaux et se les approprie. Certaines fonctionnalités en ligne permettent ainsi d’effectuer un sourcing plutôt fiable, grâce au filtrage avancé des candidats.
Le consultant est donc libre dans sa prospection, mais dispose de garanties nettement plus tangibles que dans un modèle coopté. De plus, le fait que le machine learning se substitue à l’intelligence humaine peut déconcerter certains clients, en plus d’omettre l’appréciation des soft-skills. Typiquement, si vous cherchez un Chief of Staff, ses compétences techniques seront tout aussi importantes pour vous que ses qualités humaines, cette solution n’est donc pas la plus adéquate !
A noter dans ces plateformes particulièrement reconnues, Talent.io, Hiresweet qui a largement la côte dans les startups ou encore HiddenMarket.
Les 2 méthodes de recrutement
Gardez aussi à l’esprit que si ces techniques ont toutes leurs raisons d’exister, ce qui fait l’essence et l’efficacité d’un mandat, c’est le consultant à qui on le confie. Autrement dit, vous me voyez venir… comment différencier le bon du mauvais chasseur ?
Si ces derniers sont en grand nombre, ils n’en sont pas pour autant tous excellents ! Pour rester dans l’analogie, il y’a ceux qui tirent n’importe où… en espérant toucher dans le mile ; et ceux qui visent une proie précise et tentent de l’atteindre. Si vous aviez le choix, j’ai nul doute à penser que vous choisiriez la seconde ! Pourtant, certains n’ont pas tous les mêmes mécanismes quant il s’agit de trouver leurs candidats. Il faut donc veiller à ce que leur processus de chasse s’adapte à vos exigences. Pour cela, comparez de vous-même…
1. La méthode systématique :
Elle fait partie du schéma classique des cabinets de recrutement français, et contribue à entériner leur réputation. Les consultants vont dans cette hypothèse, entrer immédiatement en contact avec tout talent qui leur semble correspondre aux critères demandés.
Face à leurs échéances, certains iront jusqu’à déléguer le travail de sourcing à des consultants juniors (chargés de recherche) ou appliquer leurs méthodes à la chaîne, sans ciblage et sans timing opportun. Le but ? Faire entrer des ronds dans des carrés… (et faire rentrer l’argent plus vite… on pourrait aussi l’appeler le modèle Thatcher).
2. La méthode thématique :
Au contraire, cette méthode se veut purement pragmatique.
Le consultant se questionne sur les enjeux du poste à pourvoir, analyse précisément sa situation et, une fois qu’il a toutes ces informations en tête, réalise son sourcing de talents. Cette méthode lui permet d’etre plus précis dans son ciblage et d’approcher des candidats pertinents, avec une démarche plus atypique et personnalisée.
Cette vision l’oblige à passer plus de temps en amont sur sa sélection, mais lui permet très souvent de gagner un temps précieux sur le reste du processus de recrutement, en relevant d’office les opportunités.
Certains cabinets ont un argumentaire de vente volontairement orienté sur l’approche thématique, connue pour sécuriser davantage le client. Dans les faits, ce n’est parfois pas le cas, il faut donc s’en assurer ! Si vous souhaitez vous garantir de l’expertise ou de l’accompagnement d’un recruteur, rien de plus simple… consultez sa e-réputation !
Des solutions en ligne comme Trustfolio ou Avis vérifiés permettent de collecter des témoignages B2B authentifiés afin d’obtenir un retour d’expérience complet sur le partenaire que vous vous apprêtez à choisir :
Notre approche chez Avizio
Chez Avizio, c’est cette expertise mêlant méthode thématique et cooptation qui est mise en avant par nos clients. Grâce à nos experts, nous avons la possibilité de réaliser un sourcing sur une base déjà cooptée (entendre “recommandée”), en maitrisant parfaitement le timing des candidats. Cela nous permet d’aller cueillir des talents à un moment judicieux de leur carrière et de relever pour eux les meilleures opportunités.
Si l’agence partenaire que vous cherchez ne se trouve pas référencée sur l’application, vous pouvez toujours consulter sa page Glassdoor pour obtenir ses feedback candidats, ou des avis que vous trouverez sur des articles spécialisés.
Rappelons qu’un mauvais recrutement coûte cher, fait perdre du temps et de l’investissement, normalement consacré au bon management des équipes. Il est donc fondamental de s’assurer un partenariat de confiance, mais également de veiller à ce que les conditions du mandat soient favorables à sa réussite (II).
II. Choisir le mandat aux conditions les plus favorables !
Pour qu’un mandat évolue dans les meilleures conditions, il faut fixer ces dernières de manière très claire, et ce, dès le début de l’accompagnement. On notera qu’il existe deux parties particulièrement importantes à solutionner :
- (A) D’abord, il faut définir clairement l’ampleur et le rôle de chaque partie dans la prestation
- (B) Ensuite, aborder un point moins marrant, mais tout aussi important à éclaircir… le prix et les garanties.
A) Une amplitude d’accompagnement à déterminer
Il est à noter qu’il existe trois acceptions juridiques sur lesquelles peut reposer un mandat :
1. Le contrat d’exclusivité :
Ici, le mandat est 100% exclusif à destination du cabinet de chasse.
Dans l’hypothèse où le talent serait déniché par le client, il a l’obligation contractuelle de le renvoyer au cabinet de chasse qui pourra l’inclure dans sa shortlist et l’accompagner jusqu’à signature. C’est peu profitable (excepté pour le chasseur), car si l’effort est entrepris par le client, le cabinet de chasse en récoltera quand même les fruits. Il existe néanmoins une hypothèse où cette condition puise sa justification : lorsque le mandat implique une forte technicité, dans laquelle le chasseur se spécialise et jouit d’une forte expertise.
En effet, il est fréquent qu’un candidat “en direct” soit in fine mieux noté qu’un candidat amené par le chasseur, car en toile de fond, la commission du chasseur fait peur. On fait mieux en terme d’objectivité…
2. Le contrat semi-exclusif :
Le cabinet de chasse est protégé par l’exclusivité, mais uniquement sur ses concurrents. En revanche, si c’est le client qui trouve lui même un candidat, l’exclusivité tombe et le mandat sera perdu. Cette solution hybride est souvent contractualisée car elle permet d’établir l’équilibre gagnant/gagnant pour les deux parties.
3. Le contrat non-exclusif :
Quartier libre pour tout le monde… et que le meilleur gagne !
Même si cette option semble à première vue peu souhaitable, il arrive que des cabinets concurrents soient missionnés sur une même recherche de talents, pour le compte d’un même client. Le risque ? C’est souvent mal perçu par les candidats qui trouvent suspect de voir débarquer l’artillerie lourde sur une seule et même offre.
La difficulté à pourvoir un poste est un indicateur de défiance, qui s’accentue au fil du temps. Imaginez que vous soyez démarché par trois cabinets de chasse différents, pour un poste à pourvoir depuis plus de 6 mois, vous-vous direz probablement “personne n’en veut, je passe mon tour aussi !”. D’un autre côté, cette clause est surement la plus avantageuse pour le client, puisqu’elle renforce ses chances de réussite en missionnant tous les chasseurs sur le même « gibier ».
Le meilleur compromis réside surement dans une exclusivité de de mission sans qu’elle ne soit stipulée dans le contrat. Cela laisse les mains libres au client mais assure une certaine sérénité de travail pour le cabinet.
Remplacement ou remboursement ?
Le recrutement peut être un succès dès le premier coup et dans ce cas pas de soucis… mais, je ne vous apprend rien, ce n’est pas toujours le cas ! Il faut donc, là aussi, anticiper pour inclure des conditions favorables à la résolution (pacifique) du mandat. La quasi-intégralité des cabinets proposent une période de garantie… ce qui signifie qu’une fois le candidat à son poste, la responsabilité du chasseur reste engagée pour une durée de quelques mois. Il existe alors deux hypothèses.
1. Le remplacement
Soit un remplacement est prévu, et dans ce cas, le cabinet de recrutement s’engage à retrouver un profil qui correspondra au client, jusqu’à ce qu’il y parvienne, ou en tout cas dans une mesure raisonnable (une short list de 3 candidats par exemple).
2. Le remboursement
Soit un remboursement de la somme, au prorata de ce qui a été perçu à date par le cabinet. Dans ce cas, le mandat prend fin et le client choisit de ne pas le renouveler ou d’en conclure un nouveau sur une « ardoise vierge ». Notre philosophie, chez Avizio, c’est de dire « si on n’y arrive pas une fois, rien ne nous prévaut d’échouer à nouveau ».
Partis de ce principe, nous nous engageons donc à rembourser tous nos clients en cas d’échec sans condition. Cela permet au mandant comme au chasseur de repartir sur des bases saines s’ils le souhaitent ou de choisir une nouvelle solution tout en restant en bons termes (on ne sait pas de quoi demain est fait…).
Toutes ces formalités juridiques sont donc le tremplin (pénible certes, mais nécessaire) vers un accompagnement sans failles. Il reste toutefois une question a résoudre… celle de la rémunération du chasseur (B).
B) Une épineuse question de rémunération à découdre
Nous y voilà… la sempiternelle question qui brûle les lèvres de tout le monde, mais qu’on redoute tous d’aborder… j’ai nommé : le coût ! Pour démarrer une prestation, c’est pourtant l’une des premières questions qu’il faudra se poser.
Dois-je verser un acompte ou non ?
Il existe trois possibilités
1. Le système classique
Le système dit « classique », est échelonné sur 3 temps forts (30/30/30) soit un tiers du montant total de la prestation payés immédiatement à la signature du mandat ; un tiers, suite à l’envoi d’une shortlist de candidat et le restant à la date effective de recrutement d’un candidat.
Cette répartition présente un avantage indiscutable pour le client : celui de ne pas engager trop précipitamment de grosse somme d’argent. Néanmoins, elle instaure une obligation de moyen sur le chasseur… l’acompte n’est donc pas remboursable en cas d’échec. C’est la proposition d’affaire que font les grands mythes du secteurs comme Korn Ferry, Egon Zehnder, ou l’inclassable Chantal Baudron
2. Le “retainer fee”
Le système « retainer fee », ou forfaitaire, varie au plus souvent entre 1000 et 3500€ d’acompte à la date de signature du mandat. Le reste étant versé lorsque la condition de résolution du contrat se réalise. Ces variables se retrouvent chez de nombreux recruteurs, puisqu’elles couvrent les frais de lancement de la mission. De plus, elles encouragent immédiatement le consultant à s’en saisir sans délai ccomplir (même si l’effet boule de neige retombe souvent comme un soufflé).
Par ailleurs, ce système à l’impact financier limité garanti néanmoins au cabinet de travailler avec un client engagé, qui va jouer le jeu d’une collaboration fructueuse. Les excellents Elinoi, High Flyers Agency ou Ineva Partners fonctionnent de la sorte.
3. Le système au succès uniquement
Un système à “100% de success”… ! Ici, aucun système d’acompte n’est prévu, mais l’entièreté de la créance suit le succès d’un candidat chassé par l’agence. Contrairement aux deux autres hypothèses, l’obligation est ici de résultat, puisque si le mandat échoue, aucune somme d’argent ne sera perçu par le chasseur. Il y’a donc un enjeu de doublement challenger le prestataire sur sa mission, même si souvent, l’expectative de ne rien percevoir peut décourager les moins aventureux…Avizio, Ignition Program ou Job4
Maintenant toutes ces pistes explorées, laquelle retenir ?
Toutes ont leurs raisons d’exister, mais des motivations à bien distinguer.
Si vous choisissez de ne verser aucun acompte (c’est envisageable, toute avarice exclue), vous limitez le risque mais vous risquez de déchanter devant un chasseur non investi et engagé dans sa recherche si vous le choisissez mal. Certains cabinets bossent très bien, même sans acompte car ils ont construit leur modèle ainsi. Dans le cas contraire, vous débourserez déjà une somme d’argent sans certitude. Cela induit des exigences plus importantes en terme de résultat et permet au chasseur d’être challengé par avance dans sa quête du candidat idéal. Aussi, pour en étudier l’impact, il faut analyser le prix de la prestation dans son ensemble.
Quelles modalités de prix ?
Les cabinets de chasse ont pour habitude de parler en pourcentages, même si l’indexation à un palier ou un forfait reste une issue envisageable.
1. Les pourcentages
En ce qui concerne les pourcentages, c’est très fluctuant. Certains cabinets outsourcés à l’étranger appliqueront un pourcentage plus bas sur le salaire fixe du candidat, soit environ 15%. Ces prix largement en dessous du marché laissent présager une sélection moins qualitative et plus systématique.
En moyenne, la part du salaire fixe rétribuée aux cabinets se situe entre 18 et 25%, selon le niveau de qualifications exigé pour le poste et le type de profil prospecté. Pour des chasseurs très expérimentés et haut de gamme, on avoisinera parfois les 40%. Cette méthode classique a fait ses preuves, attention toutefois au caractère potentiellement inflationniste pour le salaire de la personne recrutée, car dans ce cas, le consultant et le candidat sont à intérêt convergent pour faire grimper la note…
2. Le forfait
Pour une rémunération au forfait, le prix total de la prestation est préétabli avant signature. Il est intangible, mais varie en fonction du profil de candidat à recruter. Des entreprises comme Tatami y ont recours, non seulement pour développer une approche plus juste et transparente, mais aussi pour stabiliser leur rémunération (ne fluctuant plus en fonction du salaire du candidat).
A contrario, il peut y’avoir un effet pervers, si le salaire du candidat se trouve en dessous de la fourchette prévue, le client aura alors déboursé plus d’argent que la valeur réelle de la prestation. Par ailleurs, le cabinet ou le consultant peut avoir une tentation à conserver ses candidats “top guns” pour les entreprises qui auraient signé un contrat au plus gros forfait…
3. Les paliers
L’approche par pallier, elle, est beaucoup moins répandue, car souvent moins lisible pour le client. Elle revient à fixer des rémunérations pour le recruteur en fonction des paliers de salaires à pourvoir. Cette logique se veut purement anti-inflationniste, mais présente l’inconvénient de l’effets de seuil. Typiquement, lorsqu’un candidat se situe entre la fin d’un seuil et le début d’un autre, il peut arriver que le montant facturé soit bien plus élevé qu’en fonction des autres conditions.
En clair, pensez votre accompagnement comme vous envisageriez une tenue sur-mesure. Celle-ci vous sied plus qu’une prête-à-porter car elle s’adapte à toutes vos spécificités… le recrutement doit aussi réussir à trouver cet équilibre ! Pour vous y aider, évaluez votre besoin et scopez le profil de vos candidats. Lorsqu’une solution sera retenue, il vous faudra piocher dans les nombreuses conditions posées par les cabinets de recrutement pour choisir laquelle vous sera la plus bénéfique.
La chasse est aux talents ce que Tinder est au super-like ! Car oui, le recrutement… c’est un peu une histoire de match !
III. Pour passer aux choses concrètes
Tout ça fait donc pas mal de choses à comparer et à surveiller.
Pour vous aider, on vous a concocté un petit fichier template de benchmark qui devrait vous permettre de structurer tout ça dans une matrice simple et de faire émerger dans tout ça le partenaire qui est le plus proche de vos besoins.
Ça se passe ci 👇
Ou cliquez ici.
Une fois que vous aurez créé votre propre copie du document, ça se passe en 3 étapes:
1. Priorisez vos critères:
Attribuez à chacun des critères de benchmark une importance, fonction de vos impératifs et de votre contexte
2. Evaluez chacun des critères pour chaque prestataire
3. Prenez une décision!
Retrouvez pour chacun des prestataires sa note de benchmark. Cette note n’a évidement rien d’une valeur absolue, elle est une pondération entre l’importance que vous accordez à chacun des critères et le jugement que vous portez sur les critères de ce prestataire.
