Recrutement : 15 start-ups partagent leurs méthodes

Recruter en startup, c’est le nerf de la guerre.

Il y a quelques mois, Tribes lançait un sondage sur les sources de recrutements et les outils généralement utilisés pour recruter en start-up. Thibault m’a alors demandé ce que je pouvais tirer des réponses de CEO, COO et Head Of Talent Acquisition de 15 startups représentant 1500+ collaborateurs. 

Cet article est un résumé de mes réflexions sur ce vaste sujet.

La réponse la plus fréquente à bon nombre de questions sur le recrutement (sources, méthodes, outils…) est : “cela dépend des profils recherchés !”. 

En effet, sur un marché aussi tendu qu’aujourd’hui, la rareté de certains profils signifie que les ressources à mobiliser ne sont pas les mêmes et que l’investissement nécessaire peut passer du simple au triple.

Si l’on est philosophe, on cherche alors à s’améliorer et utiliser au mieux le mix des sources de pipe et des outils à notre disposition.

J’ai structuré cet article en 2 grandes thématiques :

• Les sources de candidats qui contribuent directement à la performance des équipes de recrutement
• Les outils qui permettent à une équipe de recruteurs de réussir

Et en parallèle de cet article, n’hésitez pas à faire un tour sur le podcast du média Tribes (Start to Scale) qui aborde ce sujet dans différents épisodes. En particulier ci-dessous, vous trouverez le témoignage de Toinon, CEO de Walaaxy, au micro de Eric Seclet !

1 – Les Sources

Les réponses obtenues d’Indy, Ornikar, Partoo, Wedoogift ou encore BAM (pour qui je travaille) représentent 1676 collaborateurs et 853 recrutements sur les 12 prochains mois. 

Cela signifie que les personnes interrogées recrutent, en volume, la moitié de leurs effectifs tous les ans ! Il est donc primordial de savoir ou aller chercher ce volume toujours plus important de candidats. 

Paul Munos nous partage également ses conseils dans cet article Tribes.

Les candidatures entrantes

Répartition des recrutements par source 

La première conclusion est l’importance cruciale de la marque employeur, pourtant souvent délaissée au profit de la prod pure. La marque employeur est, parmi les boîtes interrogées, le levier le plus puissant de recrutement. 

Ces recrutements inbound viennent en particulier de Welcome To The Jungle, qui s’est positionné comme un acteur incontournable du recrutement dans les start/scaleup. Comme le souligne Claire-Lise Colin, Head Of Talent Acquisition chez Ornikar : “[Welcome To The Jungle ndlr] représente 29% de nos recrutements en 2021.” 

Cependant cela ne va pas sans certaines limites, notamment le fait que ce canal est surtout efficace pour les profils les moins pénuriques. 

On constate aussi que des vecteurs importants de marque employeur comme les relations écoles sont assez délaissées aujourd’hui par les startups (cf. ci-dessous). 

Autres leviers

Un des leviers, qui ne faisait pas partie de cette étude mais que nous avons constaté chez BAM, c’est que les boîtes les plus reconnues parmi les techs sont celles qui brillent :

• Par la complexité de leur produit 
• Par le niveau de leurs meilleurs techs 

On découvre alors que le recrutement bénéficie par ricochet du marketing “sales” par opposition à la marque employeur. Si vous voulez convaincre un candidat tech de vous avoir au téléphone, parlez-lui de la dernière release de votre produit ! Montrez-lui, le dernier talk de votre Engineering Manager ! 

Un bon moyen de mettre en avant l’expertise des personnes et la complexité du produit ou service est la publication de contenu sur les bonnes pratiques internes. Ainsi, 46% des boîtes interrogées affirment publier du contenu et ce sur leur blog pour la moitié d’entre eux. LinkedIn est aussi un bon moyen pour toucher une audience plus large. Les réseaux sociaux sont plutôt un relais de ces publications. C’est le cas chez Wedoogift qui allie la mise en avant des experts de la boîte avec la publication d’articles sur leur blog, comme le mentionne le CEO Jérôme Proust : 

“Oui, nous sommes au début avec nos wedoo hero sur notre blog qu’on relaie sur les réseaux sociaux”. 

La chasse 

Quand on pense à la chasse, le premier levier est bien évidemment LinkedIn, et plus précisément la coûteuse licence LinkedIn Recruiter, adoptée par 87% des répondants. Le nombre moyen de licences est de 2,3 par entreprises. Il y a un écart assez important entre les boîtes qui en partagent une (attention LinkedIn est de moins en moins permissif) et celles qui équipent toutes leur team jusqu’aux Hiring Managers. 

Même si LinkedIn est souvent décrié parmi les TA, les retours sont plutôt bons. Comme le souligne Julie Cherrier, Head Of Talent Acquisition chez Partoo : “Indispensable pour les profils pénuriques tech, sales notamment, Linkedin permet de faire connaitre Partoo, d’élever un vivier de candidat et de pouvoir rapidement débloquer des recrutements.” 

Encore une fois, cela dépend des profils recherchés : plus ils sont pénuriques, plus la chasse risque d’être chronophage et frustrante. Elle demande du temps et des équipes TA dédiées. 

C’est pourquoi l’adoption de licences Recruiter LinkedIn est assez variable : réservée aux profils pénuriques et donc à un plus petit nombre de recruteurs comme chez Partoo ou Wedoogift, ou alors accordée également aux Hiring Managers comme chez Flatlooker.

Les cabinets 

Souvent présentés comme une solution permettant d’outsourcer ses recrutements, les cabinets représentent un poste de dépense non négligeable. 

Les entreprises répondantes qui mobilisent des cabinets de recrutement (80%) ont dépensé en moyenne 72 000€ en 2021 avec des montants allant de 20 000€ à 300 000€. Le taux moyen constaté sur le marché des cabinets de recrutement étant de 20% du package de la personne recrutées. 

Ils semblent être mobilisés sur les postes les plus seniors ou les plus pénuriques (quelle surprise !), ou sur lesquels les besoins sont les plus importants en termes de volumes : CXOs, software engineers, VPs…

L’apprentissage principal est que ce poste de dépense, bien que nécessaire aujourd’hui pour atteindre ses objectifs, nécessite un accompagnement très important de l’équipe interne. 

Le succès d’un cabinet de recrutement n’est pas intrinsèque mais doit découler de la relation entre le client et l’Account Manager. Le format de weekly est un bon moyen de comprendre les obstacles que rencontre le cabinet et de le débloquer afin qu’il performe. 

Les noms qui reviennent le plus souvent sont: 

• Pour les profils business : Ignition, Muzzo, Digirocks, Avizio
• Pour les profils tech : Urban Linkers, Muzzo, Skillink

Il est mentionné que le nom du cabinet ne fait pas tout comme le remarque Nicolas Goyet, CEO de Flatlooker : “[je n’ai] pas de préférence particulière, cela dépend plus du consultant que du cab’”. 

La cooptation 

Qui de mieux que ses propres collaborateurs pour identifier les personnes de leur réseau les plus à même de rejoindre une start-up ? 

Ce constat est largement partagé aujourd’hui. C’est pourquoi 80% des sociétés interrogées proposent des primes de cooptation allant de 400€ à 5000€ selon les profils. 

Cependant, cette source est encore très rarement industrialisée et relève encore du bouche-à-oreille ou de la communication interne puisque seulement 13% des répondants ont un outil type Trusty. Des challenges et autres concours sont aussi mis en place. 

Il semble aussi exister une taille critique à partir de laquelle la cooptation est généralement industrialisée : lorsque l’équipe de recrutement ne connaît plus personnellement la majorité des collaborateurs. Il peut alors être utile de retirer cette barrière à la cooptation par un système dédié. 

Relations/partenariats avec des écoles

Seulement 20% des répondants affirment être partenaires d’écoles, ce chiffre montant à 33% si l’on inclut les bootcamps comme Akimbo, Noé ou Rocket School. 

Cela s’explique principalement par la réticence de pas mal d’acteurs à recruter des profils 100% juniors. C’est le cas d’Alain Garnier, CEO de Jamespot qui explique recruter “moins de juniors” à son stade actuel de développement.

Cependant, nous avons constaté chez BAM que cela permet d’être moins victime des pénuries de marché et de recruter de supers candidats, sous réserve d’avoir un système de formation interne permettant de faire très rapidement monter en compétences les nouvelles recrues. 

Autrefois l’apanage des très grands groupes, il existe aujourd’hui des évènements carrières dédiés à la tech, aux startups etc. Ils permettent de rencontrer une audience ciblée et de recruter des candidats à très fort potentiel. 

“Notre partenariat avec CentraleSupélec nous donne accès à des évènements réservés, un CV book, une bonne visibilité dans la promo, et une réduction de notre participation au forum.” 

En revanche, et assez étonnamment, les cours donnés dans les écoles par des collaborateurs des boîtes interrogées sont plus fréquents : 53% des répondants affirment qu’un ou plusieurs de leurs employés s’impliquent de cette façon. C’est le cas de personnes de chez SAAGIE selon Myriam Lemaire, DRH : “Certains [donnent des cours] oui, à des profils data / tech (INSA Rouen, Ecole de management)”

Maintenant que l’on est, je l’espère, un peu plus au clair sur les sources. Il est impératif de s’outiller pour pouvoir mettre en musique ces différentes stratégies, suivre la performance de nos actions et tâcher d’éviter les trous dans la raquette. 

Quels outils sont indispensables aujourd’hui et devriez-vous fournir à votre équipe de recrutement ? 

2 – Les outils 

ATS (Applicant Tracking System)

Quand on pense “outil de recrutement”, le premier qui vient spontanément en tête est l’ATS, utilisé par 87% des répondants. C’est un outil crucial qui joue un très grand nombre de rôles différents.

L’objectif ici n’est pas de déterminer quel est le meilleur ATS du marché, car cela dépend de vos besoins et de vos spécificités. Cependant, il reste intéressant de clarifier les points d’attention à étudier afin de choisir l’ATS le plus adapté à votre situation. 

Les trois grands rôles joués par l’ATS sont :

1. Le suivi des candidats
2. Le multiposting
3. Le CRM 

1) Le suivi des candidats 

C’est la feature principale de tout ATS (comme son nom l’indique). Elle doit permettre à tout instant de savoir : 

• Qui est dans le pipe ?
• A quel stade ? 
• Quels sont les résultats des entretiens passés ?
• Quels entretiens sont à venir ? 

Tout cela permet de piloter au jour le jour la performance de l’équipe mais aussi de voir les problèmes, comme un job qui n’aurait pas de candidats en lice, et de pouvoir réagir. 

Cette fonctionnalité de suivi est accompagnée d’une partie Analytics plus ou moins bien pensée qui permet de prendre du recul sur la performance d’une équipe et de voir les problèmes et les contre-mesures nécessaires. Encore une fois, ce sont deux éléments indispensables au pilotage d’une équipe de recruteurs. 

2) Multiposting

Qui n’a pas fait de cauchemars après avoir passé une bonne partie de sa journée à publier manuellement son offre sur des sites dont les champs sont tous différents ? C’est un gaspillage manifeste d’un temps qui pourrait être employé sur des activités beaucoup plus valorisantes. 

Le multiposting permet alors de diffuser une annonce sur de nombreux sites (payants ou gratuits). C’est la première étape de tout lancement d’un nouveau recrutement mais seulement 26% des personnes interrogées le font. Souvent parce que c’est une pratique qui arrive dès lors que l’équipe est équipée d’un ATS différent du WelcomeKit de Welcome To The Jungle – qui ne propose pas cette fonctionnalité. 

Le critère de choix est ici de sélectionner l’ATS qui permet de poster sur vos jobboards favoris. 

CRM 

L’avenir est au Talent Pool ! 

À la question “Entretenez-vous un vivier de candidat ?”, Alain Garnier, CEO de Jamespot nous a répondu : “Non et on devrait :-)”

Après de longues années pendant lesquelles l’activité du recruteur a été principalement similaire à celle : 

• Du pêcheur : publier des annonces et attendre que ça morde
• Du chasseur : “shooter” des messages et espérer que ça touche

Le recruteur, confronté à la concurrence croissante sur le marché des talents, s’est tourné vers son cousin du marketing pour améliorer son activité. 

Aujourd’hui, on recrute de moins en moins de personnes que l’on a rencontrées il y a 3 semaines, mais plutôt avec qui l’on a discuté, à qui l’on a présenté notre boîte et créé du lien pendant plusieurs mois. 

Suivre toutes ces personnes qui ne sont pas encore en recherche ni formellement dans le process demande une très grande rigueur mais aussi des outils adaptés. 

Les ATS développent de plus en plus de fonctionnalités permettant ce suivi par :

• Un système de tâches ou de reminder pour re-contacter un lead qui pourrait être chaud ou prendre des nouvelles d’un ancien candidat. 
• La possibilité de regrouper des candidats aux personnes similaires pour communiquer avec eux sur des sujets qui les intéressent. Par exemple, envoyer à tous les candidats attirés par la sécurité le dernier article de votre blog à ce sujet ou les inviter aux prochains évènements que vous organisez sur ce thème.

Mais l’outil ne fait pas tout et cela demande une très grande rigueur pour ne pas se retrouver avec une base de données complètement inexploitable. Un système qui fonctionne chez BAM est de donner l’ownership du fonctionnement de l’outil à un binôme recruteur / tech qui peut intervenir en cas de problème. 

LinkedIn Recruiter 

LinkedIn Recruiter est aujourd’hui un outil incontournable pour trouver, qualifier et sourcer bon nombre de profils. La licence professionnelle, bien que coûteuse, permet tout de même d’atteindre une bonne performance et donc de “l’amortir”. 

Nous avons vu plus haut que 87% des répondants l’ont adopté, avec parfois même plus de licences que le nombre de recruteurs dans l’équipe !

De la “littérature d’entreprise” 

C’est une bonne pratique qui n’est pas si répandue. Seuls 20% des répondants envoient un document pour aider leurs candidats à se préparer aux entretiens et/ou à se projeter dans la boîte. 

Claire-Lise Colin, Head Of TA chez Ornikar partage par exemple quelques bonnes pratiques : “Nous lançons prochainement l’envoi d’un Candidate Handbook en début de process destiné à informer le candidat sur le déroulé des entretiens, comment s’y préparer, les détails pratiques, l’objectif de chaque entretien, ce qui y est évalué… Nous mettons également à disposition sur notre page carrière notre “”Culture Code”” qui définit les valeurs d’Ornikar ainsi que ses applications concrètes dans nos méthodes de travail et notre quotidien.” 

La valeur de ces documents est double, elle permet de projeter les candidats, mais aussi d’aligner l’équipe en interne. EVP et Culture Book demandent un travail intense pour être formulés de la manière la plus précise possible, ce qui aligne naturellement l’entreprise. Ils peuvent être utilisés : 

• En sourcing
• Pendant le process
• Pour l’onboarding des nouveaux

C’est un investissement important pour que cela soit bien fait mais l’impact en est d’autant plus important ! 

Le site carrière

Autrefois véritable pierre angulaire de la stratégie de recrutement, celui-ci n’est mentionné qu’une seule fois comme support de communication avec les candidats et nulle part ailleurs dans l’ensemble des réponses. Même si aucune question ne faisait référence directement à cet outil, il n’est visiblement pas du tout “top of mind” pour les personnes en charge du recrutement dans les startups interrogées. Welcome To The Jungle a-t-il rendu les sites carrière obsolètes ? 

Je n’ai pas de chiffres précis mais après un rapide tour dans les bureaux de BAM, sur 4 business développer et 4 développeurs interrogés. Tous m’ont mentionné le site comme le top 3 des endroits où ils vont se renseigner sur une société qu’ils envisagent de rejoindre.

Il y a visiblement un potentiel d’amélioration à aller chercher dans cette direction. La majorité des ATS proposent de publier les offres, de manière plus ou moins esthétique sur un site carrière administrable par des personnes non-tech depuis leur interface.

Conclusion

Le métier de recruteur devient plus stratégique, plus complexe et plus complet. C’est une très bonne chose. 

Pour être performant, un recruteur doit :

• Connaître ses sources et la manière de les adresser
• Créer des communautés de candidats (talent pool)
• Mettre toutes ces choses en musique en tirant le meilleur parti des outils à sa disposition 
• Être ambassadeur de sa société et de sa culture

Mais pour qu’une équipe de recrutement réussisse, il faut la mettre dans les conditions de le faire, en lui donnant accès aux bonnes sources et en l’équipant des outils appropriés. 

La tension sur le marché montre l’importance de ce métier : faire grandir les équipes TA est nécessaire à la croissance. Attention aussi à l’amélioration continue pour augmenter la performance de chaque recruteur : les sources et les outils listés ci-dessus ne sont que le début de la réflexion ! 

Si vous êtes développeur et que vous maîtrisez le Solidity, ou si vous souhaitez apprendre ce langage de développement de Smart Contracts via un projet concret à fort potentiel, n’hésitez pas à me contacter.