I – Recruter les jeunes diplômés, le nouveau challenge de la marque employeur ?
Notre rapport avec le travail a beaucoup changé au cours de ces dernières années. En témoignent les great resignation (la grande démission), quiet quitting (la démission silencieuse) ou encore conscious quitting (la démission consciente), apparus récemment. Preuve en est : en 2022, 21 % des Français considéraient que le travail était très important dans leur vie selon un sondage Ifop pour l’Institut Jean Jaurès. Ils étaient 60 % en 1990. Entre 2008 et 2022, les mentalités ont évolué : plutôt que de gagner plus d’argent mais avoir moins de temps libre, désormais, les Français préfèrent en grande majorité gagner moins pour plus de temps libre.
Cette évolution du rapport au travail est encore plus flagrante chez les jeunes. Recruter de nouveaux diplômés est devenu le nouveau challenge des entreprises. Bien que de nombreux facteurs contribuent à ce défi, nous allons explorer quelques-unes des principales raisons pour lesquelles il est plus difficile de recruter des jeunes aujourd’hui.
Différences générationnelles
Les jeunes d’aujourd’hui ont des valeurs et des attentes différentes de celles des générations précédentes. Contrairement aux générations précédentes, ils sont davantage axés sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la responsabilité sociale et environnementale, et le développement personnel.
Quête de sens
Selon un sondage OpinionWay publié dans Le Figaro Étudiant, 95 % des jeunes nés dans les années 2000 souhaiteraient une activité qui ait du sens. 40 % estiment cette quête importante et 55 % cette quête prioritaire. Une majorité des jeunes se dit même prête à être moins rémunérée pour un travail qui a du sens.
Concurrence accrue
Il n’y a jamais eu autant d’entreprises et de secteurs en concurrence pour attirer les jeunes talents. L’essor de l’économie à la demande (gig economy en anglais) et la popularité croissante du travail à distance ont permis aux jeunes de travailler plus facilement pour plusieurs employeurs en freelance ou de créer leur propre entreprise.
Difficulté à se démarquer
Compte tenu du grand nombre d’entreprises et de secteurs qui se disputent les jeunes talents, il peut être difficile pour les employeurs de se démarquer. Les employeurs qui n’ont pas une marque employeur forte ou qui ne se différencient pas de leurs concurrents peuvent avoir du mal à attirer et à retenir les jeunes talents.
Évolution des technologies
Le rythme des changements technologiques s’est accéléré ces dernières années, et les jeunes sont souvent à l’avant-garde de ces changements. Les employeurs qui n’adoptent pas les nouvelles technologies ou qui sont lents à s’adapter peuvent avoir du mal à attirer et à retenir les jeunes talents.
II – Les piliers d’une marque employeur attrayante
Avec plus de 5 000 étudiants et utilisateurs répartis dans une trentaine d’écoles et associations partenaires, Prepera a déterminé les clefs de réussite d’une bonne marque employeur auprès des jeunes. Voici plusieurs critères recherchés par les jeunes diplômés au moment de choisir leur premier emploi.
Impact social et environnemental
“Pour moi, l’impact environnemental et social de l’entreprise comme l’inclusion, la solidarité, la diversité et l’éthique sont très importants. Je serais prête à être moins payée pour travailler dans une entreprise qui correspond à toutes ces valeurs”, explique Héloïse, 23 ans et ingénieure diplômée. Des propos qui rejoignent l’étude menée en février 2023 par Paul Polman, ancien CEO d’Unilever. Pour 1 000 travailleurs de la génération z interrogés, au moment d’envisager un nouvel emploi, l’engagement environnemental et social de l’entreprise est aussi important que le salaire et les avantages. La politique RSE des entreprises prend donc de l’ampleur. “J’ai peur que les entreprises fassent du greenwashing, c’est pour ça que je regarde les sites et les réseaux et que je pose beaucoup de questions lors des entretiens pour savoir concrètement quelles sont leurs actions et selon la réponse de la RH, j’arrive à savoir si c’est du bullshit ou non. Par exemple, je serais incapable de travailler pour Total”, conclut la jeune ingénieure.
Remarque :
Il est primordial de faire coïncider l’image que l’entreprise essaye de véhiculer avec des actions concrètes. Plus des résultats concrets seront présentés et exposés en toute transparence et en toute honnêteté, moins le doute d’un quelconque greenwashing se posera. Il est alors possible d’en informer le candidat sur l’annonce de poste ; directement en entretien en mentionnant les enjeux et les solutions mises en places par l’entreprise ; sur le site web et les réseaux sociaux de l’entreprise…
Bonne ambiance et convivialité
L’ambiance est un critère essentiel dans la culture d’entreprise. Comme la précédente, cette nouvelle génération le sait : nous passons environ 80 000 heures à travailler au cours de notre vie. De quoi donner le vertige mais surtout de quoi réfléchir sur le choix de sa future entreprise. Aussi est-il normal de privilégier une structure qui propose des événements, des activités épanouissants et fédérateurs. Marie, 23 ans, travaille en tant que responsable de développement foncier dans une PME. “À deux offres égales, j’ai choisi celle qui me paraissait la plus humaine et bienveillante. Ils n’insistaient pas sur les résultats et la pression au travail mais plus sur comment l’employé se sent dans l’entreprise et le cadre”, explique-t-elle. En quatre mois dans sa nouvelle entreprise, Marie a effectué plusieurs activités de teambuilding comme des sorties restaurants ou des jeux et est même partie en séminaire à la montagne pendant une semaine. Des événements qui l’ont conforté dans son choix.
Remarques :
Organiser régulièrement des événements est essentiel pour créer des liens sociaux et instaurer de la convivialité entre ses collaborateurs. Si un séminaire à la montagne avec ski et spa compris ne sont pas dans le budget de tous, il existe des centaines d’autres activités à moindre coût et tout aussi fédératrices. Qu’il s’agisse de tirer régulièrement au sort quelques collaborateurs pour une invitation à un déjeuner ou un café, ou encore faire appel à des services dédiés, tout le monde y trouve son compte. Encore mieux si ces événements sont relayés et partagés sur les réseaux sociaux de l’entreprise.
Si une bonne ambiance est importante pour les candidats, attention à certaines expressions à ne surtout pas employer que ce soit sur la fiche de présentation de l’entreprise ou en entretien. “Taille humaine”, “esprit start-up”, “grande famille” sont des red flags intergénérationnels.
Perspectives d’évolution et pluralité des missions
Chez les 18-25 ans, l’ambition et la volonté ne manquent pas. Les jeunes diplômés et futurs travailleurs sont attirés par une mobilité verticale. C’est-à-dire qu’ils souhaitent gravir les échelons au sein de la même entreprise afin d’accéder à des postes à responsabilités. Pour cela, Romain, 23 ans, chargé de communication marketing, dit avoir choisi une entreprise qui lui proposait une variété de missions différentes dans le but de monter en compétences et de ne pas être limité à un même poste. Car selon un sondage d’OpinionWay les principaux motifs d’insatisfaction du premier emploi parmi les jeunes sont le manque de perspectives d’évolution et le manque de responsabilités.
Remarques :
Afin d’avoir conscience des missions et des perspectives d’évolution qui s’offrent à lui, le candidat doit avoir en face de lui une description précise et détaillée du poste. En entretien, parler du parcours d’un collaborateur ayant évolué dans ses missions et dans son rôle est un plus pour permettre au candidat de se projeter.
Les programmes de formation pour diplômés, graduate program, peuvent être de vraies opportunités d’accélération et de mobilité de carrière pour les jeunes collaborateurs qui présentent souvent un fort potentiel. Ces programmes offrent un soutien individualisé (formation, coaching), des rotations à travers différents postes et la possibilité de travailler à l’étranger. En plus de garantir une évolution dès le début de carrière, il s’agit d’un excellent tremplin pour arriver jusqu’à un poste à responsabilités.
Face à ce besoin de responsabilités et d’autonomie, les jeunes diplômés redoutent le micromanagement. S’ils ont besoin d’accompagnement dans leur premier pas dans l’entreprise, un contrôle excessif de leur travail n’aura pour seuls effets de tuer leur confiance, leur motivation, leur productivité, leur créativité et le bien-être des jeunes talents.
Salaire et besoin de reconnaissance
À l’escalade des échelons et à l’accomplissement des missions s’ajoute bien évidemment la reconnaissance. Plus qu’un simple merci, il s’agit pour les jeunes de sentir que leur travail compte, qu’il a un impact, une utilité et qu’ils sont rémunérés à leur juste valeur. En 2022, 83% des 10 000 étudiants et jeunes diplômés de grandes écoles et universités interrogées par Toluna Harris interactive pour L’Etudiant et Epoka, placent la rémunération et les avantages sociaux comme leur premier critère de choix d’une entreprise.
Remarques :
Pour exprimer la reconnaissance et encourager les nouveaux collaborateurs, il est possible de proposer davantage de responsabilités au salarié à travers une mission spécifique ou d’offrir des récompenses selon un critère de performances qualitatives ou quantitatives perçues à travers des augmentations, des primes, des bonus, des abonnements pour des services utiles… Des arguments qui ne sont pas négligeables de mentionner sur la fiche de poste et durant l’entretien. Certaines entreprises comme Delaware, un intégrateur de SAP, propose aux candidats d’élaborer ensemble leur rémunération en fonction de leurs besoins.
Équilibre vie pro / vie perso
C’est bien là l’équilibre incontournable à ne surtout pas bouleverser. Il consiste à ne pas laisser sa vie professionnelle empiété sur son temps libre et sa vie personnelle. La génération Z l’a compris : cet équilibre est essentiel à leur qualité de vie et à leur bien-être général. Un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle peut également avoir un impact positif sur leur performance au travail. Les collaborateurs qui ont un équilibre sain sont plus susceptibles d’être productifs, créatifs et motivés, et de mieux gérer leur temps et leur stress. Héloïse ajoute : “Je veux une entreprise qui comprend qu’on ne vit pas pour travailler et qu’il y ait une délimitation entre ma vie pro et ma vie privée”.
Remarques :
L’une des principales solutions à la recherche de l’équilibre, c’est la flexibilité des horaires de travail. De plus en plus courants dans le monde professionnel, les horaires flexibles présentent de nombreux avantages :
- une meilleure gestion du temps pour répondre aux besoins de leur vie personnelle tout en respectant leurs engagements professionnels;
- si on est du matin ou du soir, travailler à son propre rythme ;
- une réduction du stress lié à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée ;
- une meilleure performance et productivité au travail.
Pour cela, il suffit de le mentionner sur la fiche de poste et durant l’entretien lorsque la question du poste et du temps de travail est abordée. Plus de liberté et de flexibilité, c’est souvent la clef.
En revanche, à la question du télétravail, les avis diffèrent. “Pas une nécessité mais un plus” selon Romain ; “je préfère avoir des horaires flexibles plutôt que du télétravail” selon Marie ; “quand je vois une annonce avec télétravail négociable, je me dis go” pour Héloïse. Même s’il ne faut pas y faire l’impasse en proposant un télétravail à la carte avec quelques jours de remote dans la semaine, peu sont favorables au télétravail à temps plein tout comme à des horaires et des localisations rigides.
III – Where excellence meet (health)care, le cas d’une marque employeur coup de cœur
Les start-ups ne sont pas épargnées par les clichés. Heures de travail colossales, chaos, manque de structure, existence précaire… Ces idées préconçues peuvent parfois constituer un frein aux jeunes talents qui préfèrent mettre leur compétences au service d’entreprises plus grandes et plus anciennes dans le but de trouver les avantages listés plus haut.
Afin d’attirer de nouveaux collaborateurs, il est primordial de développer une marque employeur qui vous ressemble et qui est révélatrice des valeurs de votre start-ups. Nous avons pris en exemple l’assurance santé 100 % en ligne, Alan, qui a vu le jour en 2016.
Un site carrière convaincant
Aujourd’hui, avoir un site web “correct” est à la portée de n’importe quelle entreprise. “Si l’entreprise a un site bancal, ça veut dire que l’entreprise ne fait pas attention à son image de marque”, explique Héloïse. “Si le site internet est dégueulasse, c’est mort. C’est le pilier de la marque employeur, c’est l’image même de l’entreprise”, renchérit Romain.
Au-delà de l’état du site, encore faut-il un contenu marquant auprès des visiteurs qui l’exploreront. Aussi, il faut pouvoir adapter la langue utilisée sur son site carrière en fonction de la localisation géographique de votre entreprise. Dans le cas d’Alan, il est dommage que son site carrière ne soit pas également en français mais cela s’explique par le fait que l’entreprise recrute désormais à l’international.
D’entrée, la page carrière d’Alan propose un message simple et direct à destination des candidats : “Where excellence meets (health)care”. Un jeu de mot assez clair sur leur activité professionnelle (healthcare = soins de santé) et leur vision d’une carrière chez eux basée sur le care (prendre soin). Le but d’Alan est de faire comprendre à ses futurs collaborateurs que l’entreprise possède une organisation bienveillante qui les aidera à s’épanouir, deux points essentiels qui rejoignent les besoins d’humanité et d’évolution exprimés par les jeunes diplômés.
Un process de recrutement détaillé
Personne n’aime les mauvaises surprises. L’entretien d’embauche étant suffisamment stressant pour une grande partie des candidats, leur donner la possibilité de s’y préparer au mieux reflète bienveillance et humanité de la part de l’entreprise.
Le candidate guide d’Alan est très fourni et chacune des étapes du processus de recrutement est décrite. Mais pas que ! Des conseils sont aussi donnés aux candidats à chaque étape du processus pour leur permettre de bien de préparer en amont. La préparation aux entretiens est cruciale afin d’améliorer la confiance en soi des candidats ainsi que leurs chances de réussite. Prepera accompagne les jeunes diplômés à se familiariser et à réussir leurs premiers entretiens d’embauche avant leur entrée dans la vie active.
La transparence pour plus de confiance
C’est assez limpide, non ? La transparence est essentielle pour la réussite à long terme des entreprises. Elle permet de bâtir la confiance, de favoriser la collaboration et l’innovation, de renforcer la responsabilité et d’améliorer la réputation de l’entreprise. C’est une chose qu’Alan a bien comprise. Son site en est témoin : on y trouve une page dédiée à leur solidité financière expliquée simplement, une autre sur l’équité et le salaire avec une grille salariale très claire, une page sur son impact environnemental et les actions concrètes menées.
Zoom sur l’environnement de travail
On l’a déjà dit : les meilleurs ambassadeurs d’une marque employeur sont les collaborateurs. Montrer la structure des différentes équipes, donner des indications sur leurs salaires, et permettre aux candidats intéressés d’approfondir le sujet sont de bonnes pratiques mises en œuvre chez Alan. Non seulement on continue sur la transparence mais cela permet aussi au candidat de se projeter et de s’imaginer au sein de l’entreprise. Alors pourquoi pas introduire ses collaborateurs avec une photo, une vidéo, un audio pour partager leur expérience, leur parcours, leur quotidien ?
Utiliser les offres d’emploi pour véhiculer sa marque et ses valeurs
Rien de mieux pour marquer les esprits des candidats en faisant parler sa marque employeur que dans l’offre d’emploi. C’est le moment de donner le ton : utilise-t-on le “tu” pour être friendly ; faut-il faire quelques traits d’humour pour signifier la bonne ambiance qui règne au sein de l’entreprise ; qu’en est-il des campagnes de recrutement uniques ?
La force des réseaux sociaux
Être présent sur les réseaux sociaux peut sembler aussi évident que le nez au milieu de la figure. Après tout, toutes les entreprises y présentent leurs services, leurs produits, etc. Mais peu d’entre elles les utilisent pour communiquer sur leur marque employeur. Pourtant quoi de mieux que des photos, un petit texte, des vidéos courtes pour montrer à tout le monde son activité, ses valeurs, ses engagements. Et dans ce cas-là, les employés sont les ambassadeurs les plus parlants.
En mettant en avant le contenu de ses employés sur sa page LinkedIn, ce sont ses employés qu’Alan met en valeur tout en permettant aux futurs candidats de comprendre les dynamiques internes de manière plus authentique.
Pour conclure
Aujourd’hui, pour attirer et fidéliser les jeunes talents, avoir de beaux locaux et un babyfoot ne suffisent plus. Pour réussir à atteindre cette nouvelle génération, il faut leur offrir des expériences tangibles et pertinentes, et surtout, faire preuve d’empathie à leur égard.
Les jeunes diplômés sont à la recherche d’entreprises qui comprennent leurs aspirations, leurs valeurs et leurs besoins. Ils veulent se sentir valorisés, écoutés et soutenus dans leur développement professionnel. Plutôt que de promouvoir des avantages abstraits, il faut présenter ce que l’entreprise peut leur offrir concrètement vis-à-vis de leur épanouissement et à leur réussite professionnelle.
Cet article à été co-écrit avec Océane Berson, content manager chez Prepera.
