Tout le monde évoque que la culture en startup est la clé, mais par où commencer ?
Ces dernières années, la culture d’entreprise est devenue un critère essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Pour les jeunes pousses qui cherchent à recruter, vous n’avez souvent guère plus qu’une vision, un MVP et votre culture à offrir, de sorte qu’il devient de plus en plus important de bien mettre en place la culture. Mais la culture est une créature difficile à apprivoiser – elle naît de façon organique mais doit être façonnée avec intention. Alors comment construire une grande culture d’entreprise ?
Et en complément de cet article, n’hésitez pas à faire un tour sur l’épisode du podcast du média Tribes durant lequel Hugo Perrier, DRH de Partoo, explique l’importance du Culture Book :
Qu’est-ce que la culture ?
Il est important d’établir ce qu’est réellement la culture, et ce qu’elle n’est pas. Dans les startups, votre culture est une combinaison de :
- La personnalité de votre entreprise
- Vos valeurs
- Vos normes et rituels
- Votre mission et votre vision à long terme
Pour dire les choses simplement, la culture est “la façon dont nous faisons les choses ici”.
La culture est la colle entre toutes les choses qui se passent au quotidien dans une startup. C’est la façon dont vous interagissez les uns avec les autres, l’atmosphère au bureau les jours où les choses vont bien et – quand tout va mal.
La culture n’est pas… Pour faire référence au deck de Netflix sur la culture, la culture n’est pas un simple adjectif sur un mur.
Créer votre propre culture
La culture est souvent négligée par les primo-entrepreneurs, mais elle est pourtant cruciale pour le succès des entreprises en phase de démarrage, lorsque vous n’avez rien d’autre sur lequel vous appuyer, pas de clients, pas de revenus, pas de produits, etc.
À l’inverse, pour les fondateurs qui considèrent que c’est essentiel, je les entends souvent parler de la nécessité de “créer” leur culture. Ils prévoient souvent de le faire par l’intermédiaire d’une équipe qui passe l’après-midi hors du site à faire du brainstorming – les post-it sont généralement impliqués.
Je ne pense pas que cet exercice soit la meilleure idée, pour plusieurs raisons :
Vous avez déjà une culture
Tout d’abord, cet exercice implique que vous partiez d’une page blanche et que vous pouvez faire de votre culture ce que vous voulez. Ce n’est pas vraiment vrai. La culture ne peut pas être simulée.
Que vous sachiez l’expliquer ou non, si vous avez un groupe de personnes qui sont et font des choses ensemble, vous avez déjà une culture.
Alors comment pouvez-vous savoir quelle est votre culture existante ?
Regardez les décisions que vous avez prises dans le passé, là où il y avait une zone grise. Et si vous êtes encore incertain, regardez ce qui a été récemment récompensé, toléré et puni.
Entre réalité et aspiration
De nombreuses startups tombent dans le piège de concevoir une culture d’entreprise ambitieuse, basée sur le meilleur scénario de ce qu’elles aimeraient être, plutôt qu’une culture d’entreprise descriptive de ce qu’elles sont.
Une culture descriptive battra une culture aspirationnelle à chaque fois, il est donc préférable de définir une culture plus proche de la réalité. Pourquoi ?
Imaginez que vous faites cet exercice et que vous annoncez à votre équipe que votre culture d’entreprise est “un lieu de plaisir et de collaboration qui valorise la transparence, l’excellence et la réalisation des choses”.
Sur le papier, cela semble plutôt bien, mais ensuite votre équipe commence à penser à la fois où elle vous a demandé de mieux comprendre le processus de collecte de fonds et où on lui a dit que cela ne la concernait pas, ou à la dernière recrue qui n’a pas vraiment livré quoi que ce soit sauf des mauvaises blagues depuis qu’elle a commencé, etc…
Lorsque vous dites à votre équipe que le ciel est vert mais qu’elle voit clairement qu’il est bleu, vous minez tout le système.
Je parle souvent du “principe de l’écart”. Si l’image de marque de votre employeur est excellente, mais que l’expérience réelle d’un candidat lors du recrutement n’est que correcte, il y a un écart. Si vous traitez les candidats comme des rois mais que votre intégration est moyenne, il y a un écart. Dans cet écart, il y a la déception, parfois le regret, et la motivation de répondre à l’e-mail du dernier recruteur concernant un autre poste. Il en va de même pour les écarts culturels.
Si vous prétendez que votre culture est A alors qu’elle est en réalité B, il est très difficile pour les employés de vous faire confiance, et il est encore moins probable que vous puissiez faire évoluer votre culture vers A. Tout changement part de la prise de conscience qu’il est nécessaire de changer.
Et si vous découvrez que votre culture… n’est pas incroyable ?
Si vous passez par le processus de description de votre culture actuelle et que vous réalisez que vous avez créé un monstre culturel ? Vous découvrez que vous avez préféré les heures de travail aux résultats, le secret et l’individualisme à l’ouverture et à la collaboration et que vous avez embauché des crétins brillants.
Cela signifie-t-il que vous êtes coincé avec cela ? Heureusement, non.
Comment changer de culture ?
La culture n’est pas gravée dans le marbre, mais le changement exige d’être intentionnel.
La meilleure façon de changer la culture est d’abord de faire le changement, puis d’en parler. Pourquoi ? Parce que les actes sont bien plus éloquents que les mots.
Si votre objectif est d’être plus transparent mais que vous partez d’une culture secrète, n’utilisez pas le mot transparent à voix haute pendant au moins six mois. Commencez juste à être de plus en plus transparent jusqu’à ce que ce soit une habitude et vous pourrez alors dire à l’équipe “oh hey, au fait, nous voulions commencer à être plus transparents, c’est pourquoi nous avons fait XYZ – que pouvons-nous faire d’autre ?
Faut-il embaucher en fonction de sa culture ?
Ces derniers temps, la question de savoir si vous devez embaucher en fonction de vos compétences VS votre culture a fait l’objet de nombreux débats. Pour moi, la réponse est les deux, mais je n’aime pas le terme “adéquation culturelle”.
Les gens sont assez flexibles et peuvent s’adapter à différentes cultures, tant qu’ils ne s’opposent pas à leurs valeurs fondamentales. Alors on parle d’adéquation culturelle passive. Cela implique d’entrer, de regarder autour de soi et de dire “oui, je peux vivre avec ça”. Au lieu de cela, ce dont nous aimons parler chez Sqreen, c’est de recruter des personnes qui vont pouvoir contribuer activement à notre culture et l’améliorer au fur et à mesure. C’est ainsi que vous vous assurez que votre culture s’échelonne comme vous le faites.
Conclusion
La culture est la clé pour attirer et retenir des personnes de qualité, mais cela ne se fait pas par hasard. Une grande culture est le fruit d’un regard honnête sur qui vous êtes et sur la façon dont vous faites les choses aujourd’hui, puis d’un changement intentionnel pour un avenir meilleur. Et enfin, engagez des personnes qui ajouteront quelque chose à votre culture, plutôt qu’elles ne s’y intègrent.
