Bien recruter en startup est clé pour bien se développer et un mauvais recrutement peut coûter très cher. Il est donc essentiel de se constituer un viver de talents et d’être en veille permanente pour staffer les fonctions clés de son entreprise.

Le recrutement allbound combine les meilleures stratégies pour trouver et attirer les talents les plus qualifiés. Comme souvent dans le recrutement, on peut s’inspirer des meilleurs méthodes en acquisition pour les dupliquer au recrutement.

Afin d’avoir un vivier de talents et d’être attractif, il est essentiel en tanat que recruteur de faire d’avoir un mix stratégique entre inbound, outbound et cooptation.

Dans cet article, vous verrez en détails comment utiliser le recrutement allbound pour optimiser votre processus d’embauche et vous constituer un vivier de talentsqualifiés.

Qu’est-ce que le Recrutement Allbound ?

Le recrutement allbound est une stratégie globale qui intègre diverses méthodes de recrutement pour maximiser l’efficacité. Cette approche englobe :

• Recrutement Inbound : Attirer des candidats via des annonces d’emploi et le marketing avec du contenu.
• Recrutement Outbound : Rechercher activement des candidats potentiels avec du sourcing direct.
• Cooptation : Tirer parti des réseaux d’employés pour trouver des candidats.

Avantages d’une Stratégie de Recrutement Diversifiée

En combinant ces méthodes, les entreprises peuvent accéder à un vivier de talents plus large et améliorer considérablement leurs efforts de recrutement. Voici pourquoi vous devriez adopter une stratégie mixte :

• Acquisition de Talents Diversifiée : Accédez à une gamme variée de candidats avec des compétences et des expériences différentes.
• Efficacité Accrue : Rationalisez le processus de recrutement en ciblant à la fois les candidats actifs et passifs, augmentant la productivité de l’équipe de 50%.
• Renforcement de la Marque Employeur : Renforcez la réputation et l’attractivité de votre entreprise auprès des candidats potentiels.

Recrutement Outbound : Rechercher Proactivement des Talents

Comprendre le Recrutement Outbound

Le recrutement outbound, inspiré par les tactiques de marketing, consiste à rechercher et contacter activement des candidats potentiels plutôt que d’attendre qu’ils postulent.

Cette approche proactive est particulièrement efficace dans les secteurs où les candidats qualifiés sont rares.

Pourquoi le Recrutement Outbound est Important

Trouver des Pépites 💎

Le recrutement outbound permet aux entreprises de trouver des candidats ayant des compétences rares et une expertise spécifique, essentielles pour les rôles nécessitant un haut niveau de connaissance technique ou d’expérience.

Sélection et Tri Efficaces 🏆

En ciblant directement les candidats répondant aux critères du poste, le recrutement outbound réduit le temps passé à trier les candidatures inadaptées.

Cette méthode garantit que les recruteurs se concentrent sur les prospects les plus prometteurs.

Établir des Connexions Plus Fortes 🧠

Aborder directement les candidats peut améliorer leur perception de votre entreprise, la rendant plus accessible et engagée à trouver le bon profil.

Cela permet de favoriser des relations plus solides dès le départ.

Avantages Clés du Recrutement Outbound

1. Identifier les Meilleurs Talents : Rechercher proactivement les meilleurs candidats, en s’assurant de trouver des individus correspondant parfaitement à vos besoins.
2. Vérification Simplifiée : Prioriser la vérification des compétences, en économisant du temps en engageant uniquement des candidats hautement qualifiés.
3. Renforcer l’Attrait de l’Employeur : Rendre votre entreprise plus attrayante pour les candidats potentiels en les contactant directement et en montrant un intérêt authentique pour leurs profils.

Quand Utiliser le Recrutement Outbound Plutôt que l’Inbound

Sur des Marchés de Talents Compétitifs ou Pénuriques

Dans les secteurs avec une forte demande de compétences spécialisées, comme l’informatique et la gestion, le recrutement outbound est essentiel. En recherchant activement des candidats, les entreprises peuvent sécuriser les meilleurs talents avant leurs concurrents.

Pour des Postes à Hautes Responsabilités

Pour les rôles seniors, le recrutement outbound excelle en fournissant un accès à des informations détaillées sur les candidats, y compris leur expérience, leurs compétences et leurs recommandations. Ce processus de vérification approfondie garantit de sélectionner le meilleur profil pour des postes critiques.

Récapitulatif : Outbound vs. Inbound

• Recrutement Inbound : Les candidats viennent à vous.
• Recrutement Outbound : Vous cherchez les candidats.
• Talents Spécialisés : L’outbound est idéal pour trouver des compétences rares.
• Investissement en Temps : L’outbound est intensif en temps mais très gratifiant.

Étapes pour Mettre en Place une Stratégie de Recrutement Outbound

1. Définir vos Personas Cibles

Créez des profils détaillés de vos candidats idéaux (personas) pour guider votre recherche.

Concentrez-vous sur les caractéristiques clés telles que les compétences, l’expérience et les rôles actuels.

2. Rechercher des Talents avec le Sourcing

Utilisez les réseaux sociaux et les plateformes spécialisées pour trouver des candidats.

LinkedIn est utile pour des recherches larges, tandis que des plateformes de niche comme GitHub (pour les développeurs) et Behance (pour les designers) peuvent être particulièrement utiles.

Vous pouvez également utiliser des outils de recrutement basés sur l’IA comme Kalent pour vous aider à sourcer les meilleurs candidats parmi plus de 25 millions de profils.

3. Prospection Multicanale Automatisée

En utilisant des solutions multicanales comme Lemlist ou LaGrowthMachine, vous pouvez automatiser votre prospection via LinkedIn, Email et WhatsApp.
Cette approche multicanale vous permet de réduire par 3 votre “time to interview”

Ainsi, les messages personnalisés générés par l’IA, utilisant les informations de votre description de poste et les détails du candidat, peuvent vous faire gagner jusqu’à 60 % du temps généralement consacré aux campagnes de recrutement.

Adaptez vos messages à chaque candidat.

Mettez en avant les objectifs de votre entreprise et expliquez pourquoi leur profil a retenu votre attention.

La personnalisation augmente les chances de recevoir une réponse positive.

4. Maintenir les Connexions

Même si un candidat n’est pas immédiatement disponible, rester en contact peut s’avérer payant plus tard.

Construire un viviers de futurs potentiels embauchés peut être inestimable.

Contribution de Morgane Conrad, TAM de folk, sur le Recrutement Outbound

1. Peux-tu partager une success story de folk avec tes campagnes multi-canal et expliquer comment cela a permis de gagner du temps et d’obtenir de meilleurs résultats ?

En Q4 2021, nous utilisions Lemlist, où le changement entre mail et LinkedIn se faisait manuellement, ce qui limitait les points de contact avec les leads. Nous avions un taux de réponse de 20%. En Q1 2022, nous sommes passés à LGM, où tout est automatisé avec au moins 3 messages envoyés et 2 à 4 points de contact. Cela a augmenté notre taux de réponse à 27,5%. Le passage à LGM nous a permis de gagner du temps et d’améliorer l’efficacité en automatisant les processus qui étaient auparavant chronophages et manuels.

2. Peux-tu nous donner un exemple concret de flow de campagne de recrutement multicanal qui convertit efficacement ?

Oui, bien sûr. Vous pouvez retrouver les informations sur le contenu et les modèles de messages ainsi que le flow de campagne sur les liens suivants : •⁠ ⁠Contenu et modèles de messages •⁠ ⁠Flow de campagne

3. Quelles stratégies utilises-tu pour optimiser la conversion des candidats dans un processus de recrutement multicanal ?

Voici quelques stratégies clés : 1.⁠ ⁠Ajouter les fondateurs ou le responsable du recrutement dans la séquence si les leads ne répondent pas pour relancer une dernière fois. 2.⁠ ⁠Utiliser le “breaking email” pour clore la discussion tout en laissant la porte ouverte pour des échanges futurs. 3.⁠ ⁠Intégrer des étapes intermédiaires comme des visites de profils sur les réseaux sociaux ou des envois de messages vocaux pour maintenir l’engagement.

4. Comment assures-tu la cohérence et la qualité de l’expérience candidat à travers différents canaux ?

Je considère chaque séquence d’engagement comme une manière de raconter une histoire : celle de l’entreprise, celle du poste, et pourquoi je contacte ce candidat en particulier. Chez folk, nous construisons notre expérience de recrutement avec cette idée de parcours utilisateur en tête, et nous améliorons constamment nos processus. Le premier message plante le décor avec des informations brutes sur le poste et l’entreprise, le deuxième message se concentre sur nos réussites récentes, et le troisième est le “breaking email”. Chaque message dirige les candidats vers notre page carrière pour en savoir plus.

Recrutement Inbound : Attirer les Talents par l’Engagement

Le recrutement inbound applique les principes du marketing aux ressources humaines.

Plutôt que de contacter directement les candidats potentiels (outbound), vous les attirez vers votre organisation grâce à diverses actions. Cette approche crée un flow constant de candidats intéressés.

Pourquoi le Recrutement Inbound est Important :

• Acquisition Proactive de Talents : Au lieu d’attendre qu’un poste se libère, construisez continuellement un vivier de talents.
• Avantage Concurrentiel : Sur le marché de l’emploi actuel, la bataille se joue pour les meilleurs talents. Une approche proactive vous aide à garder une longueur d’avance.
• Engagement à Long Terme : Cultivez un vivier de candidats intéressés qui peuvent être engagés et convertis lorsque le besoin s’en fait sentir.

1. Recruter sur les Job boards

Les job boards, ou sites d’annonces d’emploi, sont un outil fondamental pour le recrutement inbound.

En publiant des offres d’emploi détaillées et attrayantes sur des plateformes comme LinkedIn, Indeed et des sites spécialisés, vous pouvez attirer un grand nombre de candidats.

Assurez-vous que vos annonces soient bien rédigées, en décrivant clairement les responsabilités, les exigences et les avantages du poste pour attirer les bons candidats.

Il est aussi essentiel de donner un maximum de contexte sur la culture d’entreprise, les avantages, rituels et intégrer des interviews ou articles.

2. Construire un ATS Solide

Contrairement aux méthodes traditionnelles où vous recrutez pour un poste spécifique lorsqu’il est nécessaire, la création d’un ATS vous permet de maintenir un vivier de candidats potentiels.

Cette approche proactive garantit que vous ayez toujours une liste de candidats qualifiés prêts, accélérant ainsi considérablement le processus de recrutement lorsqu’un nouveau poste s’ouvre.

Avantages d’un ATS :

• Rapidité : Lorsqu’une vacance survient, vous pouvez rapidement trouver des candidats appropriés dans votre base de données.
• Efficacité Coût : Réduit la nécessité de publier fréquemment des offres d’emploi et d’effectuer des processus d’entretien longs.
• Qualité : Permet d’identifier et de cultiver des compétences rares au fil du temps, garantissant un ajustement parfait.
• Compatibilité : Réduit le risque d’incompatibilités entre le nouvel employé et le poste.

Le top 3 des ATS les plus utilisés par les startups en France sont Teamtailor, Lever et Flatchr.

3. Attirer des Candidats Potentiels

Construire une base de données de CV solide commence par attirer des candidats potentiels.

Cela va au-delà de la simple publication d’annonces d’emploi ; il s’agit d’établir une marque employeur forte qui incite les candidats à s’engager avec votre entreprise. Voici comment procéder :

• Améliorer Votre Marque Employeur : Les candidats évaluent souvent la réputation, l’environnement de travail, les avis des employés et les salaires moyens d’une entreprise avant de postuler. Une marque employeur forte peut considérablement augmenter votre attractivité.
• Engagement Continu : Utilisez les offres d’emploi non seulement pour combler les vacances immédiates, mais aussi pour attirer un intérêt continu. Même s’il n’y a pas de postes vacants actuellement, une marque employeur convaincante peut encourager les candidats à exprimer leur intérêt pour des opportunités futures.

Recrutement par Cooptation : Tirer Parti des Réseaux Internes

La cooptation implique l’utilisation des réseaux personnels et professionnels des employés existants pour trouver de nouveaux candidats. Cette méthode repose sur la confiance et la familiarité, conduisant souvent à des recrutements de meilleure qualité.

Avantages de la Cooptation

• Candidats de Meilleure Qualité : Les employés ont tendance à recommander des personnes qui correspondent bien à la culture de l’entreprise.
• Engagement Accru des Employés : Impliquer les employés dans le processus de recrutement favorise un sentiment d’appartenance et de loyauté.
• Rentabilité : La cooptation réduit les coûts de recrutement en utilisant les réseaux existants.

Mise en Œuvre d’un Programme de Cooptation

1. Définir des Objectifs Clairs : Définissez ce que vous souhaitez accomplir avec votre programme de cooptation.
2. Engager les Parties Prenantes : Assurez-vous de l’adhésion de la direction et des équipes clés.
3. Établir des Directives : Créez des politiques claires sur l’éligibilité, les récompenses et les procédures.
4. Utiliser des Outils de Suivi : Mettez en place un système pour suivre les efforts et les résultats de la cooptation.
5. Communiquer Efficacement : Informez et motivez régulièrement les employés pour qu’ils participent.
6. Réviser et Ajuster Régulièrement : Évaluez continuellement le succès du programme et apportez les ajustements nécessaires.

Bien que la cooptation soit efficace, elle peut également entraîner un manque de diversité et la formation de clans. Équilibrez la cooptation avec d’autres méthodes de recrutement pour atténuer ces risques.

Témoignage Foodles

Aurore Baudry, Head of Talent chez Foodles

1. Quels sont les éléments clés pour réussir une cooptation ?

La réussite d’un programme de cooptation repose sur trois piliers : simplicité, transparence et reconnaissance. Pour encourager la participation, il est essentiel que le processus soit fluide. Chez Foodles, nous avons intégré l’outil Trusty à Slack pour permettre des recommandations en quelques clics, avec un suivi en temps réel. La transparence est également cruciale : les employés doivent comprendre les critères de sélection et suivre l’évolution des candidatures qu’ils ont proposées. Enfin, la valorisation des efforts des collaborateurs est primordiale. Chez nous, une prime attractive (jusqu’à 1 000 €) est prévue pour les cooptations réussies, renforçant la motivation tout en cultivant un sentiment d’appartenance. Des challenges trimestriels et une communication proactive sur les postes à pourvoir créent une dynamique positive et engageante autour de la cooptation.

2. Quelles sont les étapes essentielles pour mettre en place une cooptation efficace ?

La mise en place d’un programme de cooptation efficace repose sur trois étapes clés. D’abord, il est crucial de choisir le bon outil. Chez Foodles, nous avons sélectionné Trusty, qui s’intègre à notre système de messagerie instantanée interne pour faciliter la gestion des candidatures et des primes. Ensuite, il faut clarifier les règles : par exemple, définir les postes éligibles et préciser les montants des primes pour chaque type de recrutement. Enfin, le suivi des recommandations doit être rigoureux et transparent. Les coopteurs doivent recevoir des retours réguliers sur l’avancement des candidatures, ce qui renforce leur implication. Pour aller plus loin, nous organisons des challenges récompensant les employés les plus actifs, renforçant ainsi l’engagement collectif.

3. Comment encourager les employés à participer activement à la cooptation ?

Encourager la participation active des collaborateurs passe par une implication et une reconnaissance continues. Chez Foodles, nous mettons en avant l’impact direct de chaque recommandation sur la croissance de l’entreprise, ce qui renforce l’engagement des employés. Depuis le lancement de notre outil Trusty en 2022, nous avons enregistré près de 550 utilisateurs actifs, générant 320 recommandations, dont 129 via le Magic Link, et aboutissant à 52 recrutements directs, soit un taux de conversion de 16,4%.

Les primes financières sont un levier puissant, mais la facilité d’accès est tout aussi importante. Grâce à l’automatisation de notre programme de cooptation, recommander un candidat se fait en quelques clics, et les collaborateurs peuvent suivre en temps réel l’évolution de leur recommandation. Nous avons également introduit un système de points pour renforcer l’engagement à long terme : les trois meilleurs coopteurs sont donc récompensés chaque trimestre avec des expériences uniques, comme des dîners dans des restaurants étoilés. Cette approche allie reconnaissance, stimulation et simplicité, garantissant une participation continue et enthousiaste.

4. Quelles sont les erreurs courantes à éviter lors de la mise en place d’un programme de cooptation ?

L’un des principaux pièges est de complexifier le processus. Si recommander un candidat devient une tâche fastidieuse, les employés se désengagent rapidement. Il est donc impératif de maintenir un processus simple et fluide. Une autre erreur fréquente est l’absence de suivi : si les collaborateurs ne reçoivent pas de retours sur leurs recommandations, ils seront moins enclins à participer à nouveau. Il est également important de communiquer régulièrement sur le programme et ses bénéfices, sans quoi l’intérêt s’éteindra. Enfin, négliger la récompense des coopteurs, ou offrir des primes insuffisantes, peut nuire à la motivation. Chez Foodles, nous misons sur des primes attractives et une reconnaissance symbolique pour maintenir l’engagement.

Combiner les Stratégies : La Puissance du Recrutement Allbound

Boostez vos efforts de recrutement de 70% avec une stratégie allbound, combinant cooptation, inbound et outbound.

Cette approche globale n’est pas une formule magique – elle nécessite une adaptation constante, des tests et un alignement avec les tendances du marché et les attentes des candidats.

Voici comment maximiser vos chances :

1. Analysez Vos Besoins en Profondeur : Avant de commencer, définissez clairement les compétences et les qualités que vous recherchez. Comprendre vos besoins en profondeur vous assure d’attirer les bons talents.
2. Utilisez les Bons Outils : Employez des outils de sourcing avancés, des ATS et des plateformes de communication efficaces. Avec les bons outils, vous pouvez doubler la vitesse de votre processus de recrutement.
3. Créez des Offres d’Emploi Attractives : Rédigez des offres d’emploi claires et engageantes qui reflètent la culture de votre entreprise. Des annonces bien rédigées attirent non seulement plus de candidats, mais assurent également que les candidats comprennent ce que représente votre entreprise.
4. Implémentez des Programmes de Cooptation : Encouragez vos employés à recommander des candidats qualifiés. Un programme de cooptation bien structuré peut considérablement élargir votre vivier de talents et apporter des candidats qui correspondent bien à la culture.

N’oubliez pas que le succès en recrutement vient de l’adaptabilité, de l’attention aux tendances du marché et de l’affinement continu de vos stratégies.

En intégrant ces approches, vous pouvez améliorer significativement vos efforts de recrutement et sécuriser les meilleurs talents.