Pourquoi travailler ses Career Path ?
Selon un article de myRHline, 87% des salariés disent vouloir changer d’entreprise en 2020, souvent dans l’optique d’évoluer dans leur carrière. Il est donc essentiel aujourd’hui d’avoir une véritable politique de gestion de carrière afin qu’il puisse envisager un futur dans votre entreprise.
Chez Wedoogift, nous sommes passés de 50 salariés fin 2018 à plus de 165 aujourd’hui et ce rythme n’est pas prêt de ralentir ! Il y a donc un réel enjeu de satisfaction, mais aussi de rétention de nos talents au quotidien.
Dans un contexte d’hypercroissance, les équipes ont besoin d’une certaine visibilité sur les évolutions possibles pour se projeter dans leur carrière professionnelle. Avec l’équipe RH, nous avons essayé de construire au fur et à mesure un plan d’action au service de l’engagement et la rétention des talents. Nous avons rapidement identifié que l’un des plus impactants était le Career Path.
Face à un tel projet on peut se retrouver un peu perdu.e :
- Par où commencer ?
- Quel est le bon format ?
- Comment rendre ça applicable et pertinent pour tous ?
Je souhaitais donc vous partager ici mes conseils et les bonnes pratiques que j’ai identifiées pour construire un Career Path pérenne, véritable outil d’engagement des salariés.
La Career Path (ou parcours de carrière) : qu’est-ce que c’est ?
C’est un outil RH qui regroupe l’ensemble des catégories de métier d’une entreprise et qui définit les niveaux associés à chacune de ces catégories. Il permet à vos salariés de :
- Se situer au sein de votre entreprise et sur leur métier
- Avoir de la visibilité sur son évolution possible, aussi bien verticale, qu’horizontale.
Un outil stratégique sur différents aspects
Plus qu’un outil de fidélisation et d’engagement, le Career Path vous permet de :
- Donner de la visibilité à vos managers sur l’évolution de leur équipe
- Accompagner vos managers dans leurs décisions managériales tout au long de l’expérience collaborateur : recrutement, validation de période d’essai, promotions, choix des augmentations etc .. Un Career Path qui recense les pré-requis pour évoluer permet de prendre ces décisions de manière objective et de formaliser les prémices d’une politique de gestion des hauts potentiels.
- Faciliter l’acquisition de candidats lors du recrutement : Donner de la visibilité aux candidats sur leur possibilité d’évolution dès le process de recrutement, c’est s’assurer d’attirer les meilleurs.
Voilà déjà de quoi convaincre les parties prenantes d’adhérer à votre projet de construction d’un Career Path.
Cependant, avant de se lancer dans les 5 grandes étapes de sa construction, il est important de bien appréhender ce projet en définissant :
- Votre rétroplanning
- Vos parties prenantes
- Vos livrables
Étape 1 : Votre benchmark externe
Avant de vous lancer dans la conception de votre Career Path, il est essentiel de chercher ce qui se fait ailleurs.
Il existe plein d’exemples de parcours de carrière et certaines entreprises comme Payfit ont publié la structure de leurs grilles salariales et donc leurs niveaux d’évolution. De son côté, Alan partage son Career Path dans ses offres d’emplois. Cela vous évite de partir de zéro et vous permet d’affiner votre besoin et de définir la structure de votre Career Path.
N’hésitez pas à demander à d’autres start-ups de vous envoyer leurs Career Path pour vous en inspirer : ces documents ne sont pas forcément rendus publics. Ci-dessous un autre format de Career Path que l’on peut retrouver chez Partoo dans l’équipe Produit.
Lorsque vous engagerez vos managers sur le travail de conception, avoir un exemple concret à leur montrer donne plus de poids à votre projet.
Étape 2 : L’identification du besoin en interne et la cartographie de votre structure actuelle
- Quelles sont les évolutions de carrière actuellement possibles dans votre structure ?
- Comment se font-elles et sur la base de quels critères ?
- Au travers de quels rituels ?
- Est-ce harmonisé entre les différentes équipes ?
Cette étape vous permet de faire adhérer vos parties prenantes au projet.
Étape 3 : La structure de votre Career Path
Les étapes 1 et 2 vous ont permis de vous poser les questions suivantes :
- Sur quels critères mes collaborateurs évoluent-ils ?
- Quels parcours d’évolution suivent-ils ? (expertise métiers – management – évolution horizontale…)
- Quels comportements sont valorisés par nos valeurs et notre culture ?
Chez Wedoogift, nous avons fait le choix de créer notre structure sur trois dimensions qui impacteront l’évolution :
- L’expertise métier : la connaissance que les collaborateurs ont de leur métier (hard skills et soft skills)
- La culture de l’entreprise : la connaissance de l’entreprise, de son organisation, de son histoire, de ses produits, de son environnement, etc. Mais aussi, les compétences comportementales liées à nos valeurs (par exemple : la proactivité)
- Le management : les compétences liées au statut de manager d’une équipe.
Ces dimensions vous permettent d’identifier ce que vous jugez primordial pour la structure de votre plan de carrière.
(1) Le management n’est pas la seule possibilité d’évolution. Il est tout à fait possible de monter en expertise sur son métier ou encore de profiter d’une mobilité horizontale.
(2) Cela permet de réaffirmer que le rôle de manager est un rôle à part entière qui nécessite une réelle appétence (on n’est pas tous un manager dans l’âme et c’est très bien comme ça), ce qu’il implique en termes de responsabilités et de compétences spécifiques.
(3) Il est important de valoriser l’ancienneté.
Non pas par un nombre d’années, mais plutôt par une profonde connaissance de Wedoogift et sa culture, qui passe aussi par l’incarnation de nos valeurs au quotidien.Vos critères peuvent être différents du moment qu’il respectent la réalité de l’évolution chez vous ainsi que votre culture et la vision de votre entreprise.
Définir des paliers
Dans chacune des trois dimensions décrites ci-dessus, nous avons défini des niveaux allant de junior à magicien. Chaque niveau détaille les compétences à maîtriser et l’accès ou non à des responsabilités.
Cette étape est essentielle car elle va permettre de poser les fondations de votre Career Path et définir l’ensemble du travail de production pour enrichir vos différents niveaux par la suite.
N’hésitez pas à soumettre votre structure auprès des managers et à votre direction et faire quelques allers-retours pour la modifier si besoin.
Étape 4 : La production des contenus
Pour cette étape, il est essentiel de solliciter vos managers pour construire les différents niveaux de métiers et vérifier la pertinence de votre structure. Les éléments sur lesquels vous devez les faire intervenir sont :
- La cohérence de la structure
- La définition des soft skills et hard skills des métiers de leur équipe
- La définition des compétences transverses liées à votre culture et au management
Il est possible d’aller encore plus loin et de solliciter l’ensemble de vos salariés sur :
- les compétences qu’ils attendent de leur manager
- les compétences comportementales partagées et valorisées au sein de l’entreprise
Votre capacité à faire adhérer vos managers et à les impliquer en amont du projet aura une influence sur leur engagement à cette étape.
Étape 5 : Validation et communication
Êtes-vous arrivé.e à un résultat satisfaisant ?
Il est temps de consolider votre Career Path en présentant le résultat final à vos managers et à la direction pour la validation finale.
Sachant que votre projet sera utilisé par l’ensemble de l’entreprise, veillez à ce qu’il soit :
- Accessible à tous facilement
- Facile à comprendre et à utiliser en un coup d’oeil
- Adapté à la fois à vos collaborateurs et à vos managers : chez Wedoogift nous avons travaillé sur notion pour le career path communiqué à tous et créé des tableaux de suivis pour chaque manager afin qu’ils positionnent et suivent la progression de son équipe.
C’est à partir de ce moment que vous pourrez commencer à impliquer vos équipes design et communication pour vous aider sur le déploiement du projet
Lancer votre Career Path un peu avant vos bilans d’évaluation vous permettra une utilisation immédiate de l’outil.
Un outil à faire vivre
L’enjeu du RH est d’enrichir en permanence son Career Path au rythme des évolutions de son entreprise mais aussi de s’assurer de son utilisation au fil du temps.
Pour cela :
- Créez des templates de questionnaire d’évaluation liés aux niveaux et compétences définis dans votre Career Path.
- Sondez les managers et vos salariés sur leur satisfaction de l’outil pour identifier les axes d’amélioration.
- Définissez les process dans lesquels il doit être utilisé
- Formez tous vos nouveaux managers à son utilisation et faites-en une étape incontournable lors de vos présentations d’onboarding aux nouveaux arrivants
- Enrichissez-le avec vos nouveaux postes et en fonction des évolutions de votre entreprise
Pour finir, prenez conscience du potentiel de cet outil. Vous avez ici votre base pour construire vos grilles salariales et les prémices de votre stratégie d’évolutions de vos talents.
Merci d’avoir lu cet article, j’espère qu’il vous aura aidés à construire votre Career Path avec brio.
Si vous avez des questions ou envie d’échanger avec moi sur le sujet, contactez-moi sur julia.schmitt@wedoogift.com
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